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セクハラ・パワハラへの対応

雇用問題Ｑ＆Ａ　社会保険労務士　曽我　浩

　「月刊保団連」の好評連載記事から、著者および発行元の許可を得て転載して紹介します。
　なお、ここに掲載した記事は、それぞれ掲載時点の情報です。関係法令の改定や行政当局の新たな通知等によって、取扱いが変更されている事項が含まれている可能性があります。ご高覧にあたって、予めご了承ください。

セクハラ・パワハラへの対応
【2011年11月】

Ｑ
　私の医療法人が経営する診療所の1つで、「所長からパワハラを受けた」として欠勤した女子職員がいます。加害者とされる所長はパワハラの事実はないとしていますが、女子職員は労災請求したいと言っています。労災請求すべきでしょうか。

A
　労災請求は基本的に労働者の権利です。したがって請求するかどうかは労働者が決めることです。

Ｑ
　しかし、労災保険の給付請求書には事業主が証明する欄があります。事業主の証明がないと労災の請求はできないのではありませんか。

A
　確かに事業主が証明するところがありますが、事業主の証明なしでも労働基準監督署は請求書を受理します。ただこの場合、なぜ証明できないのか事業主に理由を聞かれることはあります。

Ｑ
　証明をしないと、パワハラを受けたとする職員が感情的になるのではないでしょうか。

A
　そういう面もあります。労働基準監督署は「業務災害かどうかを決めるのは事業主ではなく労働基準監督署なのでこだわることはない」というところもありますが、この種の事例を多く扱う経営者側弁護士は「民事損害賠償訴訟になったとき取り返しのつかないことになるから分かっていないことは証明すべきでない」という人もいます。私としては、「『請求書の発病年月日』などは証明できるが『災害の原因及び発生状況』は不明」として、その部分は斜線を引くなどして証明せず、文書で証明できない理由を労働基準監督署へ提出しておくようにすべきだと思います。

Ｑ
　欠勤した職員からは1カ月の休養を要するとする主治医の診断書が提出されていますが、この職員の今後の対応はどうすればいいのでしょうか。

A
　職員と所長はそれぞれ何と言っているのですか。

Ｑ
　職員は「所長からきつい言葉でパワハラを受けた」、所長は「ひどいことを言ったことはない。誰に対しても同じようなことを言っている」と主張しています。

A
　セクハラ事件と同じですが、被害者と加害者からよく話を聞くことが大切です。その際、被害者と加害者双方から信頼されている人が聞くことが理想的です。注意したいのはそれぞれ違った人が聞くのではなく同じ人が聞くことです。こうした方がより正しい事実認定ができます。セクハラ・パワハラでは経営者側の対応のまずさで、より深刻なトラブルになることがありますので慎重に対応したいものです。

Ｑ
　難しいことですね。どんなことを注意して聞くのですか。

A
　被害者とされる人から先に聞くことになりますが、よく話を聞いて内容を整理するだけで被害者の怒りが納まる場合もありますから、よく 「聴く」ことが大切です。双方に守秘義務を守ってもらい、加害者に対しどのようにしてほしいのか確認をすることになります。いずれにしろ不安なときは各都道府県労働局などに相談窓口もありますから、そのような機関を利用することも検討し、くれぐれもこの間題を軽視・無視しないことが大切です。

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