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【第59回】「休暇の取りやすさ」重視

○働く側の関心は…

　「人を活かす会社」とはどんな会社か。働く社員からみた「人を活かす」企業の条件を聞いたところ、「休暇の取りやすさ」を最も重視していることが分かりました。（図参照※）依然として長時間労働に対する残業時間の短縮などを求める社員が多いのですが、人を活かす会社の条件として「休暇の取りやさ」が最も多くなっていることに、長期雇用を求める院長としては、注目してみる必要があるのではないでしょうか。

※「人を活かす会社」調査

働きやすさを実現する制度・環境とは何なのか「非常に重視する」と答えた人の構成比

　休日とは、労働契約において労働義務のない日と定められている日のことをいいますが、休暇というのは労働義務のある労働日について労働義務の免除を労働者側の申出によって得た日のことを言います。どのような休暇制度をもち、どのように運用されているのか、制度として整備されているが、その取りやすさは等々労働者の関心は高く、定着に大きく影響します。

○法が定めている休暇、休業制度

• 年次有給休暇（週休日等とは別に、一定の日数の賃金を保障された休暇を付与することによって、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的とする）
• 産前産後休業〔母子保護のため、出産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間（うち強制休業6週間）の産休〕
• 生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、その者を生理日に就業させてはならない）
• 育児休業（育児のために休業を希望する労働者であって、原則として1歳に満たない子を養育する男女労働者）
• 介護休業（要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者）など

　休暇を取得した期間の賃金の支払いを義務づけているのは年次有給休暇のみで、それ以外の休暇の賃金支給の有無は、就業規則の定めによります。きちんと整備しておきたいものです。

　年次有給休暇はどの職員も一定の要件を満たせば対象となります。管理台帳は整備されているのか、実態として請求が難しい状態になっていないか、職員の不満はないか、さらに積極的に医院の雇用管理に生かす方向で検討、具体化しているかチェックしてみてください。

○小規模医院でも定めておきたい慶弔休暇規定

　職員本人が結婚するとき、父母、配偶者及びその父母の喪に服するときなど院長としてどうするか迷った経験はありませんか？

　法の定めはないが、必ず発生することなので最小限のことはルール化しておきたいものです。就業規則のない医院でも、その部分だけは定めておきたいものです。

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